Els últims anys hem sentit sovint a parlar de la gamificació. Gamificació aquí, gamificació allà. Tot es gamifica: l’esport, el món acadèmic i sobretot, la feina i els entorns empresarials. Per a aquells que tinguin la sort de viure en un bosc profund i no hagin sentit mai la paraula, una breu definició: la gamificació consisteix a exportar característiques del joc, especialment del videojoc, a altres àrees on habitualment no hi són presents, com ara les esmentades. Aplicar un sistema d’aquesta mena permet, com ja sabem els jugadors, crear un mecanisme de recompensa i càstig en funció de les nostres habilitats davant dels reptes que proposa. Pot sonar divertit, motivador, super cool. Crec, però, que cal ser prudent i revisar fins a quin punt pot ser insidiós i trampós, un joc. En concret en una oficina.

Imaginem una empresa de mitjons que veu que la seva productivitat baixa any rere any. El fill del director, que és un mil·lennial amb la paraula emprenedor tatuada al clatell, té una gran idea. GA-MI-FI-CA-CIÓ, explica dibuixant les síl·labes a l’aire. El pare, que el va col·locar a l’empresa per no sentir-lo rondinar gaire, accepta, condescendent. Mesos més tard tots els treballadors tenen instal·lada a l’ordinador i al mòbil una nova aplicació. Cadascú té el seu avatar cuqui i parteix amb els mateixos punts. La cosa promet. En un primer moment els factors que determinen el guany o la perduda de punts són raonables: fitxar a l’hora, lliurar els encàrrecs en el seu termini, utilitzar el fòrum de l’empresa, formar part de l’equip de futbol de l’oficina, etc. Ningú es queixa. Fins i tot, explica el secretari del segon pis als seus amics, l’empresa premia cada mes al millor treballador amb un joc de mitjons daurats. Tothom sembla content. Ben aviat però el mil·lenial introdueix noves variables com el nombre de vendes, de contractes tancats, les hores extra, la disponibilitat per viatjar, les vacances, la formació permanent, etc. Volem treballadors proactius, expliquen en el butlletí setmanal. Alguns dels avatars, que els treballadors s’han personalitzat amb detallets que els representen, comencen a tenir xifres negatives. El fill diabòlic monitoritza cada dia el rendiment de la plantilla i el pare s’hi comença a interessar, els beneficis han millorat. Arriben els primers acomiadaments, tots de treballadors amb puntuacions baixes. Aquells que tenen puntuacions descendents són cridats als despatxos de dalt. Mitjó vermell. La resta de l’equip, que ja han vist per on van els trets, comença a posar-se les piles, a fer més hores de les que els hi pertoca i a dir que si a tot, fruint com sectaris amb els eslògans de l’empresa. La nota de tall per ser un bon treballador va pujant sibil·linament, el daurat queda cada vegada més lluny. Tothom es lliura febrilment a la feina. Un any després, en el sopar de nadal, el director dona uns cops a l’esquena del fill, l’empresa ha començat a remuntar, sembla un miracle. Mentre estan menjant el capó amb prunes llardoses no saben que el comitè d’empresa es disposa a presentar una queixa formal de més de cent pàgines, on apareixen paraules tan lletges com depressió, ansietat, abús o privacitat.

Amb aquesta ficcioneta només vull plantejar com de perillós crec que pot ser aplicar sistemes d’aquest tipus. El joc en si mateix no és bo ni dolent, tot depèn de qui estableix el sistema de regles, dels seus objectius i de potencials agendes ocultes. Pot ser una via plena d’incentius i que visibilitzi la feina feta, d’acord, però també pot ser l’origen d’inèrcies tòxiques arran de l’explotació del treballador i la competència salvatge. Ara bé, veient el rumb de les grans empreses que contracten aquests serveis, em semblaria molt estrany que la cosa no s’encaminés cap aquest vessant extractiu.